L'entreprise Orange

Les directions d’Orange présentent régulièrement les comptes de l’entreprise. Mais elles se limitent toujours à l’exercice de l’année qu’il compare éventuellement à l’année précédente et racontent un récit sans histoire, sans passé. Revenons sur l’histoire d’Orange depuis la privatisation de France Telecom.

 

Le contexte

Depuis une quarantaine d’années, tous les gouvernements, qu’ils se réclament de droite ou de gauche, ont mené la même politique de baisse du coût du travail au nom de la compétitivité. Le mot d’ordre a été énoncé par le chancelier ouest-allemand Helmut Schmidt le 3 novembre 1974 : "Les profits d'aujourd'hui sont les investissements de demain et les emplois d'après-demain".

Dans les années 1980, Thatcher a commencé avec sa lutte contre les mineurs pour transformer l’économie industrielle du Royaume Uni en une économie tertiaire portée par la finance. La pauvreté a explosé, mais le pays a bénéficié d’un avantage concurrentiel sur les autres pays. Dans son sillage, l’Irlande a préféré le dumping fiscal qui attire un certain nombre de grands groupes comme Apple.

Dans les années 2000, Schroeder prend la main et s’attaque aux salaires en Allemagne qui devient le pays dominant en Europe. Le chômage diminue au prix d’une multiplication des « Kurtz Arbeit » qui ne fournissent que peu de temps de travail et de petits revenus à un grand nombre de salariés.

En ce début des années 20, Macron lance sa révolution libérale en France et s’attaque au code du travail. Il compte sur le dialogue social pour obtenir l’acceptation de la baisse du « coût du travail » en accompagnement des mesures fiscales dites de soutien à l’entreprise.

La présentation de Macron est séduisante, elle affiche une entreprise « bien commun » qu’employeurs et salariés développeraient ensemble en tenant compte de leurs intérêts particuliers. Mais le résultat des exercices appartient aux seuls actionnaires qui en disposent à leur guise après en avoir fixé la hauteur en déterminant seuls l’affectation du profit (amortissement, crédits, ventes d’actifs, etc.). Il est clair que la qualité du dialogue social dépend de ce qu’est l’entreprise.

Souvent le dialogue est faussé par le manque de vision commune sur l’environnement de discussion. Pour le dialogue social, le modèle d’entreprise qui anime les acteurs sociaux n’est pas partagé. C’est l’objet de la première partie de cette note. Ensuite, viendront l’analyse des comptes d’Orange (exercices et évolution du capital) et l’évaluation du secteur dans lequel évolue Orange, à savoir le secteur des télécoms.

L’entreprise

L’histoire montre bien que la dissymétrie entre le pouvoir des acteurs sociaux – dits partenaires - au sein de l’entreprise favorise l’usage du rapport de forces pour résoudre les conflits.

La volonté de progrès social portée par la société du milieu du 20ème siècle (charte de Philadelphie, programme du conseil national de la résistance) et les compromissions du patronat (nazisme, collaboration) ont renforcé le pouvoir d’un salariat fortement syndiqué.

Le rapport de forces pèse aujourd’hui en faveur du patronat qui bénéficie de la mobilité de son capital et de la mondialisation pour imposer sa volonté au sein de l’entreprise à des salariés fortement soumis au risque du chômage. L’employeur n’est pas un partenaire, mais un maître et il n’y a pas de dialogue social entre un maître et ses serviteurs.

Le modèle Napoléon

Code Napoléon, titre IX du contrat de société, chapitre premier, article 1832 : « La société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en commun, dans la vue de partager le bénéfice qui pourra en résulter. ». Aucune mission n’est donnée en dehors de celle de faire du bénéfice.

Plusieurs statuts ont été normalisés pour répondre à une certaine diversité de situations : Entreprise individuelle ou société unipersonnelle, SARL ou SAS. Le statut juridique définit les relations entre associés, le régime fiscal de la société et le régime social du chef d’entreprise et du gérant. Il n’est pas question de partenariat avec le collectif de travail qui n’est qu’un prestataire de travail externe comme n’importe quel fournisseur.

L’entreprise n’est pas un objet juridique « bien commun » combinant capital et travail (les facteurs de production), mais simplement une action construite sur des coopérations contractuelles avec des personnes externes : les banques, les fournisseurs et les salariés. L’histoire a sorti en partie les salariés du simple marché du travail grâce au code du travail.

La volonté d’instaurer le dialogue social au sein de l’entreprise ne peut être acceptée dans ce modèle : le collectif de travail n’existe pas ; le salarié est isolé et soumis à la concurrence avec les autres salariés ; il ne sera recruté que sur un chantier et remis en concurrence avec les autres à chaque nouveau chantier avec le CDI de mission ou de chantier de Macron-Philippe.

Le modèle du 21ème siècle

Pour accepter un vrai dialogue social dans l’entreprise, il faut changer de modèle d’entreprise : l’entreprise doit être définie avec un statut juridique réalisant la collaboration entre la société d’actionnaires (SA) et le collectif de travail (CT) en fonction de leur contribution au capital. La SA et le CT contribuent tous deux aux ressources de l’entreprise :

• La SA apporte le capital social et cautionne les crédits avec ce capital ;
• Le CT produit les profits qui permettent de rembourser les crédits (le résultat financier) et la capacité de mettre en ressources les fonds qui assurent le développement de l’entreprise.

Sarkozy, à la recherche de légitimité historique, a repris la proposition des trois tiers de Charles de Gaulle : le résultat est partagé en trois parts, 1/3 pour la SA, 1/3 pour le CT et 1/3 pour l’entreprise. Elle est cohérente avec la contribution aux ressources : capital social (SA), résultat financier (CT) et mises en ressources (entreprise). Nous en verrons le potentiel après avoir décrit la réalité d’Orange.

Orange

La présentation des comptes d’Orange donne lieu à une mise en avant des indicateurs financiers montrant combien l’entreprise crée de la valeur pour ses actionnaires. Rien n’est dit sur la consolidation des ressources qui contribue au développement de l’entreprise. Cela est conforme au modèle napoléonien de l’entreprise, la société d’actionnaires puise dans son environnement pour faire du bénéfice.

La présentation des comptes qui suit est construite sur le modèle du 21ème siècle où la société d’actionnaires est partenaire du collectif de travail dans le développement de l’entreprise bien commun.

Exercices

Les exercices montrent une masse salariale très inférieurs à la moyenne, un poids important des dividendes.

Les exercices présentent une forte singularité en 2002 qui marque le poids de l’achat d’Orange par France Telecom en 2000, au moment de l’éclatement de la bulle internet.

La masse salariale tourne autour de 40%, ce qui est très inférieur à la moyenne nationale révélé par le rapport Cotis (2/3). Les dividendes versés sont extrêmement importants, en particulier entre 2008 et 2014 où ils dépassent fréquemment 100% du résultat (près de 4 fois le résultat en 2012). 

Évolution du capital

Les choix de gestion des exercices, notamment le poids des dividendes sur le résultat, ne peuvent pas être sans conséquences sur le capital.

Le poids du capital social se stabilise autour de 27% et
le collectif de travail apporte près du double sans consolidation de mise en ressources.

Les choix de gestion sur ces vingt ans ne produisent aucun développement de l’entreprise : réserves négatives à hauteur de 3% des ressources en 2016.

La singularité de ce graphique sur le capital est naturellement située en l’an 2000, date à laquelle France Telecom a acheté Orange.

Après quelques augmentations de capital social, la part de la SA s’est stabilisée autour de 27% des ressources. Le collectif de travail a remboursé près de deux fois le capital social aux banques.

Mais l’entreprise subit une ponction trop importante pour mettre en ressources des fonds propres. Les réserves négatives ne sont-elles pas en fait des prélèvements de la SA sur les ressources de l’entreprise.

Efficacité du travail et productivité

L’histoire sociale d’Orange est marquée par la crise sociale produite par la brutalité du comportement de son PDG arrivé en 2002 (Didier LOMBARD). Cette crise a posé les enjeux de la transformation du travail dans la société française. L’examen des courbes de l’efficacité du travail et de la productivité présentent bien une singularité dans la période 2002-2009.

L’efficacité du travail au risque de la santé des salariés

Dans une décroissance forte des effectifs au début 2002, mais qui se poursuit aujourd’hui, l’efficacité déjà supérieure (2,2) avant l’an 2000 à la moyenne française (1,5), bondit à 3,4 pour diminuer après l’éclatement de la crise dans la presse et la prise de conscience des risques psycho-sociaux des politiques de ressources humaines menées au sein d’Orange.

La croissance des effectifs des années 2000 correspond à la forte croissance externe menée par France Telecom au plus fort de la bulle internet. La réduction qui a suivi correspond à la mise en place de dispositifs de congés fin de carrière. Ces dispositifs ont exercé une forte pression sur le personnel restant, mais aussi sur le personnel plus âgé qui le refusait, maltraité pour obtenir son acceptation.

La courbe de l’efficacité du travail semble se stabiliser autour de 2,5 et la courbe de l’effectif continuer de décroître selon une pente plus douce.

Deux courbes permettent de mesurer la productivité :

• Le rapport valeur ajoutée sur l’effectif ;
• Le rapport masse salariale sur l’effectif.

Avec des singularités symétriques au moment de la crise sociale, ces courbes continuent aujourd’hui leurs évolutions inversent : le salaire moyen diminue alors que la valeur ajoutée produite par chaque salarié augmente.

Le deuxième rapport Secafi signale un problème objectivement conforté par ces courbes : "Les questions sur la reconnaissance au travail montrent du mécontentement à un niveau pratiquement équivalent à 2012 concernant en particulier les perspectives de promotion (pour 74% d’entre eux) et le niveau de rémunération au regard des efforts fournis (pour 55% d’entre eux, contre 48% en 2012)."

Un salaire moyen en pente descendante pour une productivité en pente croissante.

La CGT a signé le « Premier Accord portant sur l’accompagnement de la transformation Numérique chez Orange » qui institue un suivi des gains de productivité. Tout ce qui fera de l’entreprise un bien commun est bon.

Rémunération des facteurs de production

Société d’actionnaires et collectif de travaux contribuent aux ressources de l’entreprise, la société d’actionnaires en apportant de l’épargne issu de travail du passé ou d’héritage, le collectif de travail en produisant du profit pour rembourser les dettes de l’entreprise et conforter ses ressources.

Chaque année, les collectifs de travail produisent plus de 2 000 Md€ de PIB en France, somme des valeurs ajoutées produites par les entreprises et établissements privés et publics. Au travers des salaires et des allocations et indemnités diverses, 2/3 de ce PIB sont consacrés à couvrir les besoins des ménages français : la dette sociale de l’entreprise.

Salaires

Présenter les salaires comme la dette sociale de l’entreprise, c’est assurer la couverture des besoins de la société civile au travers du revenu nécessaire à chacun pour vivre (le revenu de base), du revenu rémunérant la qualification de chaque individu et assurant l’évolution de carrière qui motive chacun à travailler (avoir une activité contributive à la vie commune).

Mais cela ne suffit pas pour que l’Humanité se développe. Comme nos ancêtres qui gardaient des graines pour les semences futures, la valeur ajoutée doit produire plus que ce que nous consommons : les profits.

Profits

Bien sûr, la gestion des profits étant domaine réservé des représentants de la société d’actionnaires (le PDG et son équipe proche), elle est faite au mieux des intérêts de la société d’actionnaires. Quant au résultat, tant que l’entreprise n’a pas de statut juridique, il appartient à cette société d’actionnaires qui peut en plus puiser dans les actifs.

Taux de rendement (dividendes/capital social)

Orange affiche bien de la création de valeur avec une courbe de dividendes à tendance positive (en rouge). Mais, ce faisant, l’entreprise ne renforce pas ses ressources (figure 2). Limiter les dividendes à un tiers des résultats d’Orange assure un rendement qui tourne autour de 3% (en vert).

Développement de l’entreprise

Au début de son quinquennat (5 février 2009), Nicolas Sarkozy a lancé l’idée du partage des bénéfices en trois tiers : un tiers pour les actionnaires, un tiers pour les salariés, un tiers pour l’entreprise.

Le rapport Cotis demandé par Nicolas Sarkozy pour éclairer le débat dit qu’il y a deux moyens de mesurer la richesse créée par une entreprise : la valeur ajoutée et le bénéfice.

Rapport Cotis - partage des valeurs ajoutées et partage des profits

Le rapport fourni par le conseil d’analyse économique au moment du débat exprime la crainte de chocs négatifs d’un certain nombre d’interventions sur la répartition de la valeur ajoutée et des profits et propose d’améliorer les « potentialités de l’épargne salariale et d’utiliser plus activement la fiscalité pour réduire les inégalités » - il ne s’agit plus là d’être associé aux bénéfices des entreprises !

Les profits ne constituent pas un bénéfice net, ils doivent supporter un certain nombre de charges dont le renouvellement d’actifs qui vieillissent (l’amortissement), le remboursement des dettes (résultat financier) et les impôts de l’entreprise. Le résultat du compte d’exploitation est constitué par ce qui reste après la réalisation des choix de gestion de ces charges.

Le débat lancé par Nicolas Sarkozy n’a pas abordé cette question. La production du résultat est soumise aux choix de gestion qui est à la main de la société d’actionnaires à travers le dévouement du PDG acheté par un niveau de salaire exorbitant (la carotte) et un statut extrêmement précaire (le bâton). Cette question touche à la gouvernance qu’il n’était pas question de toucher à l’époque.

Bien sûr, la société des actionnaires n’apportant en moyenne qu’un tiers des ressources, les deux tiers restant étant remboursés par le collectif de travail au fil des exercices, l’équilibre des forces dans la gouvernance devrait être d’un tiers pour les actionnaires et de deux tiers pour le collectif de travail (un tiers pour la direction, un tiers pour l’exécution).

Mise en réserve d'un tiers des résultats

Chez Orange, indépendamment de la gouvernance de la gestion des exercices, la mise en ressources d’un tiers du résultat aurait produit plus de 136 Md€ de ressources en plus en vingt ans, largement de quoi assurer la couverture très haut-débit du territoire, fibre et mobile : les capitaux fixes seraient supérieurs aux ressources actuelles (courbe grise sur la figure 8).

L’association du travail aux résultats

Chez Orange, le salaire moyen chez Orange est de 3 873 € brut, la médiane autour de 2 900 €. La moitié des salariés a plus de 25 ans d’ancienneté.

Les salariés se plaignent pourtant d’un manque de reconnaissance en matière de promotion (74%) et de rémunération (55%).

En fait, l’effectif décroît, l’efficacité du travail est supérieure à la moyenne nationale de plus de 1,6 fois. La productivité augmente, mais la masse salariale diminue. Les tendances des paramètres de productivité, tant en matière d’effectif (valeur ajoutée / effectif) que de rémunération (masse salariale / effectif) amènent ces paramètres au niveau constaté dans la période de la crise sociale de France Telecom.

Une forte demande de rémunération de la qualification et de l’ancienneté apparaît dans les réunions, sans faire disparaître l’aspiration à la gratification de l’implication et de l’engagement. 

En attribuant le tiers du résultat aux salariés, distribué au mérite, à côté de la rémunération telle qu’elle est, on obtiendrait, en moyenne, les salaires et gratifications suivantes :

Le tiers du résultat en 2016 permettrait d'attribuer
une gratification moyenne de plus de 7 000 € à chaque salarié pour l’année.

Le secteur des télécommunications

Le secteur des télécommunications est sous régime concurrentiel depuis la dernière décennie du 20ème siècle. L’Union européenne a organisé la concurrence au sein de chaque pays en imposant un certain nombre d’opérateurs. Cette politique a eu deux conséquences catastrophiques :

• La taille des opérateurs européens (plus de 150) ne leur permet pas de concurrencer les opérateurs américains ou chinois au nombre de deux ou trois pour chacun de ces pays.
• Les quatre opérateurs français sont incapables de construire le réseau très haut-débit sans mobiliser l’impôt - 2/3 du coût du câblage fibre.

Il est temps de restructurer le secteur en diminuant le nombre d’opérateurs par leur internationalisation européenne et en les démantelant pour créer un monopole européen public chargé de la mise en place, de la maintenance et de la gestion des réseaux très haut-débit la plus neutre :

• Chaque opérateur pourrait servir n’importe quel client sur tout le territoire.
• Chaque client pourrait choisir n’importe quel opérateur sur tout le territoire.